In einer Arbeitswelt im Umbruch zeigen sich unterschiedliche Wahrnehmungen von Leistung zwischen Beschäftigten und HR-Verantwortlichen: 97 Prozent der deutschen Beschäftigten schätzen ihre eigene Leistung als mindestens durchschnittlich ein – 40 Prozent sogar als überdurchschnittlich. HR-Manager zeichnen ein deutlich kritischeres Bild und bewerten 19 Prozent der Belegschaft als unterdurchschnittlich. Gleichzeitig hat ein Drittel der befragten Beschäftigten im vergangenen Jahr keine einzige Stunde in Weiterbildung investiert. Die Ausgaben der Unternehmen dafür pro Mitarbeitenden sind im Vergleich zum Vorjahr um 24 Prozent gesunken – obwohl sich die gefragten Kompetenzen durch KI und technologischen Wandel schneller verschieben als je zuvor. Dies sind zentrale Erkenntnisse des McKinsey HR Monitor 2026 – einer der größten internationalen Studien zur Zukunft der Arbeit mit 6.800 Befragten aus zehn Ländern, darunter über 1.000 aus Deutschland.
Weiterbildungsdefizit im Widerspruch zum Leistungsanspruch
„Die Lücke in der Leistungseinschätzung ist kein Zufall. Sie spiegelt einen wachsenden Leistungsanspruch wider, den viele Unternehmen derzeit neu kalibrieren – und zeigt, wie wichtig regelmäßiges Feedback und passgenaue Weiterbildung sind. Wenn Unternehmen hier sparen und Weiterbildungsbudgets kürzen, untergraben sie mittelfristig genau die Fähigkeiten, die sie für den steigenden Leistungsanspruch brauchen," sagt Julian Kirchherr, Partner bei McKinsey & Company und Co-Autor der Studie. Im Schnitt kommen deutsche Mitarbeitende auf 2,5 Weiterbildungstage pro Jahr – der niedrigste Wert aller untersuchten Länder. HR-Manager gehen laut der Umfrage jedoch von durchschnittlich 4,0 Weiterbildungstagen aus, ein Unterschied von 38 Prozent. Gleichzeitig sind die Weiterbildungsausgaben pro Mitarbeitenden von 1.579 Euro (2025) auf 1.204 Euro (2026) gesunken – einer der stärksten Rückgänge in den analysierten europäischen Ländern.
Weiterbildung ist zudem der Faktor, mit dem Beschäftigte am unzufriedensten sind: 38 Prozent bewerten ihn nur neutral oder negativ. Während 29 Prozent der HR-Verantwortlichen Weiterbildung als einen der wichtigsten Attraktivitätsfaktoren für neue Mitarbeitende sehen, teilen nur 16 Prozent der Beschäftigten diese Einschätzung.
„Weiterbildung ist nur dann ein Attraktivitätsfaktor, wenn sie von den Beschäftigten auch als relevant und zugänglich erlebt wird. Dass HR und Mitarbeitende hier so weit auseinanderliegen, zeigt: Es reicht nicht, Angebote bereitzustellen – sie müssen ankommen,“ sagt Kristina Störk, Associate Partner bei McKinsey & Company und Co-Autorin der HR Monitors.
Eng damit verknüpft ist ein Feedback-Problem: 20 Prozent der Beschäftigten haben im vergangenen Jahr kein einziges Entwicklungsgespräch geführt, während HR-Manager angeben, dass nur drei Prozent kein Feedback erhalten – eine Lücke von 17 Prozentpunkten.
Jobzufriedenheit stabil, Fehlzeiten rückläufig
Die Jobzufriedenheit in Deutschland liegt mit 71 Prozent im europäischen Mittelfeld – hinter den Niederlanden und Polen (je 82 %), aber vor Frankreich und Italien (je 70 %). Die freiwillige Fluktuation ist im Jahresvergleich leicht gesunken, von 4,4 auf 3 Prozent.
Besonders auffällig ist der Rückgang der Fehlzeiten: Deutschland verliert 11,1 Prozent der Arbeitsstunden durch Abwesenheit – gegenüber 14 Prozent im Vorjahr ein Rückgang von knapp drei Prozentpunkten. Gesundheitliche Gründe – physisch wie mental – sind mit 7,6 Prozent der Arbeitsstunden der mit Abstand größte Treiber, gefolgt von Betreuungspflichten (2,3 Prozent) und Pendelproblemen (1,1 Prozent). Im europäischen Vergleich liegt Deutschland im Mittelfeld: Die USA (13,7 Prozent) und Großbritannien (13,4 Prozent) verzeichnen die höchsten Fehlzeiten, Frankreich (9,5 Prozent) und die Niederlande (9,9 Prozent) die niedrigsten.
„Die rückläufigen Fehlzeiten sind ein positives Signal – aber wir sollten sie nicht vorschnell als Zeichen gestiegenen Wohlbefindens oder größerer Leistungsbereitschaft interpretieren. In einem wirtschaftlich unsicheren Umfeld neigen Beschäftigte dazu, seltener zuhause zu bleiben, auch wenn sie krank sind. Unternehmen sollten daher nicht nur die Fehlzeiten im Blick behalten, sondern auch das tatsächliche Wohlbefinden ihrer Belegschaft", so Kirchherr.
Jobsicherheit ist das neue Purpose – auch bei der Generation Z
Die makroökonomische Unsicherheit hinterlässt auch in den Prioritäten der Beschäftigten deutliche Spuren: Jobsicherheit ist im Vergleich zum Vorjahr von Platz 9 auf Platz 3 der wichtigsten Jobwechselgründe gesprungen – ein Anstieg um 18 Prozentpunkte. Vergütung und Zusatzleistungen bleiben mit 53 Prozent der wichtigste Faktor in Deutschland – über dem internationalen Durchschnitt von 47 Prozent. Auch die Generation Z priorisiert Gehalt (40 Prozent) und Sicherheit vor Purpose.
„Arbeitgeber legen wieder mehr Wert auf messbare Leistung – und Beschäftigte priorisieren Sicherheit, Stabilität und faire Bezahlung. Das klingt nach Widerspruch, ist aber keiner. Unternehmen, die beides ernst nehmen, sind nach unserer Erfahrung die attraktivsten Arbeitgeber", sagt Störk.
Kreativität schlägt Code – die Fähigkeiten der Zukunft verschieben sich
Die tägliche KI-Nutzungsrate in Deutschland hat sich gegenüber dem Vorjahr verdoppelt, 28 Prozent der Beschäftigten haben formale KI-Schulungen erhalten. 14 Prozent der deutschen Unternehmen erlauben ihren Mitarbeitenden jedoch noch immer nicht, KI-Tools zu nutzen. Doch auch dort, wo KI erlaubt ist, bleiben Vorbehalte: Als die drei größten Risiken nennen die deutschen Beschäftigten Fehler oder Ungenauigkeiten in KI-generierten Inhalten (48 Prozent), Datenschutz und Datensicherheit (46 Prozent) sowie weniger zwischenmenschliche Interaktion (36 Prozent).
Bei den gefragtesten Zukunftsfähigkeiten ist Kreativität von Platz 5 auf Platz 2 gesprungen, Digital Literacy um 15 Prozentpunkte gestiegen von 8 Prozent auf 23 Prozent. Softwareentwicklung ist hingegen um fünf Plätze abgerutscht. Problemlösungsfähigkeit bleibt mit 44 Prozent auf Platz 1.
„Was KI gut kann, wird als menschliche Fähigkeit weniger wertvoll. Was KI nicht kann – echte Kreativität, Urteilsvermögen, emotionale Intelligenz – gewinnt an Bedeutung. Unternehmen, die ihre Weiterbildungsprogramme auf genau diese Fähigkeiten und nicht nur auf technische Tools ausrichten, gestalten die Transformation aktiv mit", sagt Kirchherr.
Allerdings: Nur 10 Prozent der deutschen Unternehmen planen ihren Personalbedarf mit einem Horizont von mehr als drei Jahren. Und während 85 Prozent der Unternehmen global über eine Kompetenz-Taxonomie verfügen, sind es in Deutschland nur 73 Prozent. „Wer nicht weiß, welche Fähigkeiten er in drei Jahren braucht, kann heute nicht gezielt in ihre Entwicklung investieren“, so Kirchherr.
Über den McKinsey HR Monitor 2026
Der HR Monitor 2026 basiert auf einer Befragung von 6.800 Teilnehmenden (5.500 Mitarbeitende, 1.300 HR-Professionals) aus Unternehmen in Frankreich, Deutschland, Italien, Polen, Spanien, Großbritannien, den Niederlanden, Belgien, China und den USA. Die Befragung wurde im Januar 2026 durchgeführt. Sofern nicht anders angegeben, beziehen sich die Zahlen auf den globalen Durchschnitt aller zehn untersuchten Länder.